Como encontrar a los mejores trabajadores en lugares nuevos y ocultos
Los dolores de cabeza relacionados con el talento están empeorando.
La brecha de habilidades se está ampliando. Al mismo tiempo, la vida media de las habilidades se está reduciendo y la necesidad de experiencia en áreas como la digital se está expandiendo. Los trabajadores de hoy valoran más la flexibilidad, la autonomía y el propósito del lugar de trabajo, un cambio que está contribuyendo a altos niveles de desgaste.
Encontrar el mejor talento nuevo significa mirar más allá de las fuentes tradicionales. En su lugar, las empresas deberían buscar a ex empleados y trabajadores autónomos, e incluso buscar talentos que puedan estar ocultos en otras partes de la empresa. También pueden pedir prestado a otras empresas o considerar diferentes mercados geográficos.
Los líderes sienten la urgencia de aprovechar este tipo de "talento fluido", y algunos comienzan a experimentar con una variedad de iniciativas que van más allá de las prácticas tradicionales de contratación, capacitación y subcontratación.
Programas para exalumnos y empleados que regresan . Los ex alumnos ya están familiarizados con la organización, y las poblaciones de retornados incluyen personas con una sólida experiencia laboral previa.
Las iniciativas dirigidas a estos grupos, que incluyen a padres que se han tomado un tiempo libre para cuidar a sus hijos, ofrecen capacitación y tutoría.
Abastecimiento mundial de talento. Algunas organizaciones están eliminando las restricciones de ubicación para las ofertas de trabajo, lanzando centros cerca de grupos de talentos atractivos y adoptando modelos de trabajo totalmente remotos. La lista de empresas que han anunciado planes para permitir que los empleados trabajen desde cualquier lugar de forma indefinida sigue creciendo.
Talento interno oculto. Los programas de movilidad pueden hacer coincidir a los empleados existentes con las necesidades del proyecto interno y las oportunidades laborales. Las empresas pueden aprovechar estos programas para desbloquear la capacidad oculta, responder más rápidamente a las oportunidades del mercado y mejorar el desarrollo profesional de sus equipos.
Más del 60 % de las personas que dejaron sus trabajos el año pasado dijeron que una de las razones principales fue porque no vieron perspectivas de avance profesional; sin embargo, solo el 10 % de las oportunidades laborales actuales se cubren con contrataciones laterales internas.
Autónomos. En trabajos anteriores con el programa de Gestión del Futuro del Trabajo de la Escuela de Negocios de Harvard, BCG descubrió que casi dos tercios de las empresas informan un uso medio a extenso de plataformas independientes y que casi el 90% de los líderes empresariales esperan que las plataformas de talento digital sean al menos algo importante para la ventaja competitiva de su organización.
Préstamos o Compras Corporativas. Un acuerdo realizado durante los primeros días de la pandemia entre Sysco, el distribuidor de alimentos más grande del mundo, y la cadena de supermercados Kroger significó que los trabajadores de Sysco con licencia temporal tuvieran un empleo temporal en los centros de distribución de Kroger. En otro ejemplo, Philips, una empresa líder en tecnología de la salud, utilizó un equipo de Disney para probar el uso de narraciones, animaciones y personajes de dibujos animados durante las resonancias magnéticas realizadas en niños.
Cocreación humano-IA. Airbus se asoció con Autodesk, la empresa de software de diseño e ingeniería, para crear una partición de avión que es un 45 % más ligera pero tan resistente como los modelos actuales. Las empresas confiaron en el "diseño generativo", un proceso habilitado por IA mediante el cual los humanos dan parámetros de diseño al software, que a su vez crea miles de alternativas mientras aprende de cada iteración.
OBTENER LA VENTAJA COMPETITIVA EN UN MERCADO EN TRANSFORMACIÓN
Un enfoque de talento fluido requiere un cambio fundamental en la gestión de personas. Difumina las líneas entre las fuentes de talento externas e internas, requiere que RRHH desempeñe nuevos roles y se comprometa de manera diferente con la tecnología, y cambia sutilmente la dinámica entre las empresas y sus trabajadores.
Los modelos para aprovechar el talento fluido seguirán evolucionando a medida que las empresas busquen una gama más amplia de fuentes de talento y aborden los crecientes problemas de los nuevos modelos de trabajo. Los modelos de emparejamiento y contratación empresarial para el talento independiente, por ejemplo, todavía son un trabajo en progreso. Los gerentes también deberán rediseñar los flujos de trabajo para que personas externas, ya sean ex alumnos o trabajadores independientes, puedan realizar tareas discretas en un flujo de trabajo mucho más amplio. La experimentación de diferentes enfoques, la incorporación de comentarios y aprendizajes, y la experimentación continua pueden ayudar a las organizaciones a abordar mejor sus requisitos únicos.
Según la investigación de BCG, alrededor del 90 % de las empresas que van más allá de los canales tradicionales de adquisición de talento reportan la capacidad de adaptarse rápidamente a las cambiantes demandas de talento en todos los equipos. Cualquiera que sea la combinación de fuentes de talento que adopten, las organizaciones que desbloquean talento fluido serán más competitivas en un mercado en transformación. Crearán conocimiento basado en un conjunto de conocimientos más rico y diverso, desarrollarán a su gente de manera más eficaz y saldrán preparados para responder a las oportunidades del mercado.
Para lectura adicional:
The So What de BCG: Talento escondido a plena vista
Cambiando habilidades, moviendo objetivos y rehaciendo la fuerza laboral
Fuente: BCG
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